Publié le 30/03/2026
En cette période d’élections professionnelles, de NAO avec parfois des débrayages ou des grèves… la nécessité de communiquer auprès des salariés se fait voir, tant sur ce que défend le syndicat que sur ce que porte la direction. Souhaitant dénoncer des propos et décisions de leur direction, plusieurs délégués se sont interrogés sur ce qu’ils avaient droit de dire ou non. C’est poser la question de la liberté d’expression syndicale, mais aussi de la liberté d’expression des salariés lorsque les candidats, délégués, syndiqués, s’expriment plus individuellement.
Concernant la communication syndicale,
la loi prévoit simplement que « le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse » (article L2142-5 du code du travail), les seules limites sont donc : pas de diffamation, pas de fausses nouvelles, pas de provocation à la haine ni injures. Pour rappel, cette liberté d’expression syndicale implique une interdiction totale de la part de la direction de s’opposer à la diffusion d’un tract ou de l’enlever elle-même du tableau d’affichage. Si la direction considère que le tract est illégal, elle doit en saisir le juge.
Concernant l’expression individuelle des salariés,
la Cour de cassation a récemment fait évoluer sa jurisprudence (arrêts rendus le 14 janvier 2026). Le principe demeure inchangé, c’est celui de la liberté d’expression dans et hors l’entreprise. Des critiques un peu vives, des propos ironiques, une critique sur la gestion ou encore la référence à un « climat toxique dans l’entreprise » sont ainsi autorisés en principe (voir par exemple Cour de cassation 20 juin 2012, n° 11-17362 ; 28 sept. 2022, n°20-21.499). Auparavant, pour apprécier si les propos tenus rélèvaient de la liberté d’expression, le juge évaluaient si les propos tenus étaient « injurieux, diffamatoires ou excessifs ». La liberté d’expression n’était donc limitée qu’en cas d’abus manifeste. Désormais, les juges auront à « mettre en balance » le droit à la liberté d’expression du salarié avec « le droit de la direction à la protection de ses intérêts » (on dit que la limitation à une liberté des salariés doit être « justifiée et proportionnée » ce qui est vrai pour toute liberté donc pour toute sanction). L’appréciation se fait ainsi davantage au cas par cas, notamment s’il y a des conséquences réellement négatives pour l’employeur. Les juges prennent également en compte le contexte dans lequel les salariés se sont exprimés, par exemple en cas de conflit, de grève ou de situation d’harcèlement qui peuvent faire tolérer des propos un peu plus virulents. Enfin, les juges se montrent plus sévères vis-à-vis des propos écrits plutôt qu’à l’oral, et de ceux tenus devant un grand nombre de personnes plutôt que dans un cadre restreint (attention pour les réseaux sociaux, plus votre « page » est publique, plus il faut être vigilant sur le contenu des messages).
► Source : Journal du THCB mars 2026