Publié le 22/07/2026
Depuis la nouvelle législation sur l’acquisition des congés payés en arrêt maladie, les directions sont nombreuses à exiger des salariés de solder leurs congés payés reportés, dès leur retour en entreprise. La Cour de cassation est venue rappeler que c’était interdit !
Dans un arrêt du 17 juin 2026 (n° 25-15.138 ; voir aussi Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.681) elle considère que les congés reportés ont « la même nature » que les congés acquis classiquement et n’ont donc pas à être traités différemment ! Ainsi, la Cour de cassation interdit qu’un employeur contraigne un salarié à prendre ses congés payés « afin de solder une partie des congés reportés, alors que [celui-ci] n'avait formé aucune demande à cette fin ». Sinon, l’employeur commet « un abus dans l'exercice de son pouvoir de direction ». L’occasion de rappeler qu’un pouvoir (ici, de fixer les dates de départ en congés) n’est jamais un pouvoir absolu ! Il y a une réglementation (les critères d’ordre pour les départs) et une finalité (disposer réellement de ses congés pour se reposer, ses loisirs, voir ses proches…) à respecter.
Une jurisprudence du 10 septembre 2025 est venue mettre le droit en conformité avec celui de l’Union européenne, en affirmant que les jours de congés payés doivent être intégrés au décompte des heures supplémentaires. (Cass. soc., 10 sept. 2025, n°s 23-14.455, 23-14.457, 23-14.458).
La Cour de cassation prend soin de justifier sa décision au regard de la jurisprudence européenne selon laquelle « les incitations à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé » (CJUE, 6 novembre 2018). Or réduire le nombre d’heures décomptées et donc priver le salarié des majorations pour heures supplémentaires peut l’inciter financièrement à ne pas prendre de congé payé. Pour éviter cet effet dissuasif, le Cour de cassation vient poser clairement le principe selon lequel : le « salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine. »
Alors que les décisions rendues sont claires, certaines directions, comme à la Maroquinerie de Belley, rechignent à l’appliquer.
Pour bien comprendre, voici quelques exemples :
Exemple 1 : un salarié dans la blanchisserie travaille 7h30 par jour sur 5 jours, 37h30 par semaine. Il prend un congé payé le mercredi. Il n’a donc été à son poste « que » 30h dans la semaine (7h30 x 4).
AVANT :
il n’était décompté que 30 heures de travail effectif sur la semaine, donc moins de 35 heures, aucune heure supplémentaire n’était rémunérée.
AUJOURD’HUI :
les heures correspondant au congé payé sont prises en compte, ce qui fait 30 + 7h30 = 37h30, donc 3,5 heures supplémentaires majorées.
Exemple 2 : les salariés d’une maroquinerie travaillent 8h par jour du lundi au jeudi et 4h le vendredi matin ; quatre vendredis après-midi par an sont travaillés. Une salariée est en congé un vendredi dont l’après-midi est travaillée.
AVANT :
il n’était décompté que 32 heures de travail réel sur la semaine (8h x 4).
AUJOURD’HUI :
il faut décompter les heures qui auraient été travaillées, donc vendredi après-midi compris, 8h x 5 = 40h, donc 4 heures supplémentaires majorées.
Cette jurisprudence est par principe « rétroactive », elle peut s’appliquer aussi pour le passé (jusqu’à 3 ans en arrière devant un juge, car les majorations en jeu ont une nature de salaire), même si la priorité syndicale est de la faire appliquer pour le présent et à l’avenir…
► Source : Journal du THCB juillet 2026
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